Я часто пишу статьи для дизайнеров, но сегодня хочу поделиться информацией для начинающих дизайн-менеджеров. Так же она подойдёт продуктовым дизайнерам уровня senior, которые в первый раз пробую нанять людей и сталкиваются с вопросами:
- Как оценить навыки дизайнера?
- Что, если мне не комфортно с кандидатом, но он квалифицированный?
- Как отказать кандидату?
- Как писать обратную связь так, чтобы не обидеть кандидата?
Кого ищем
Для того, чтобы стартануть этап найма, нужно понять кого мы вообще ищем. Для этого необходимо списком выписать задачи, навыки, личные качества, текущие обстоятельства в компании. Хорошо, когда зоны ответственности уже описаны для каждого из грейдов, тогда останется оценить ситуацию в направлении продукта и команде и описать личные качества. Дальше пример того, как это может выглядеть.
Задачи и навыки
Я нарочно не стала переносить сюда всю матрицу компетенций. В списке указала пример зон ответственности ведущего дизайнера и ожидания от него.
Личные качества
Условия
Общий флоу найма
Обсудите с HR как сейчас происходит найм. Пример:
- Скоринг резюме и портфолио.
- Звонок HR с кандидатом и проверка основных положений.
- Нанимающий менеджер принимает решение о приглашении на собеседование.
- Интервью с нанимающим менеджером и HR (опционально другие дизайнеры и смежники).
- Тестовое задание.
- Интервью с разбором тестового задания.
- Презентация оффера.
Важно рассказать про компанию
Некоторые компании без первичной встречи отправляют кандидатам тестовое задание и ожидают качественного решения. Это может сработать с junior специалистами или стажёрами, но не работает на middle и senior грейдами. Хороших специалистов необходимо замотивировать уделить лишние 4-8 часов на решение тестового задания, а это не просто.
Поэтому советую «продать продукт» кандидату: рассказать о процессах, практиках, командах, стратегии и целях на ближайшее время. Уделить внимание плюсам, плюшкам, важностям для дизайнеров.
Навыки для проверки на этапах
Пункты взяты из матрицы компетенций. Это пример того, что вы можете для себя выделить.
Портфолио
- Типографика
- Вёрстка
- Иконографика
- UX-writing
- Презентация работы
- Понимание продуктовой специфики
Тестовое задание
- Проектирование пользовательских сценариев
- Проектирование навигации
- Критическое мышление
- Визуальная концепция
- Умение спрогнозировать итерационное проведение экспериментов
Интервью
- Деловое общение
- Culture fit
- Работа с обратной связью
- Внутрикомандные коммуникации
- Эмпатия
- Насмотренность и развитие
Вопросы кандидату
Этот список вопросов общий, остальное попробуйте сформулировать самостоятельно. Задавайте открытые вопросы кандидатам и копайте вглубь ответа, особенно когда краткого ответа вам недостаточно. Поните цель, с которой вы задаёте тот или иной вопрос.
Общие
- На какую позицию пришёл в команду?
- Цели на последние полгода?
- Достижения на последнем месте работы?
- Почему ушёл с предыдущего места работы?
- Какая была стратегия в компании? Как ты использовал её в работе?
- Опиши команду?
Техника
- Как ставились задачи? Кто ставил задачи?
- Какая твоя роль в этой фиче?
- Как вы генерили гипотезы?
- Какие вы проводили исследования?
- Как работали с метриками?
- Как проверяли качество дизайна?
- В каком составе передавали проект в разработку?
- Какой у тебя опыт работы с дизайн-системами?
- Кто проводил дизайн-ревью?
- Кто принимал финальное решение о выкатке фичи?
- Как анализировали итоги экспериментов?
- Как твой дизайн повлиял на бизнес?
- Что делаешь, если не можешь подступиться к задаче?
- Если нет метрик, на что ориентируешься?
- Был ли опыт менторства?
Процессы
- Какие процессы в продуктовой и дизайн команде? Что из этого тебе нравится, а что нет?
- Были ли процессы, которые смог внедрить?
- Что для тебя важно во взаимодействии с менеджером?
Софт
- Последнюю ОС которую ты получал?
- Что тебя драйвит в работе?
- Что может демотивировать?
- Были ли работы в стол? Как справился с ситуацией или вышел из неё?
- Опиши команду мечты?
- Как видишь дальнейшее развитие себя как профессионала?
- Как развиваешься сейчас?
- Что ты сейчас ищешь? Какие есть личные вызовы?
- Опиши руководителя мечты?
- По каким критериям выбираешь компанию?
Общие рекомендации
Не нанимайте людей, которые выгорели. У них нет сейчас ни сил, ни мотивации. Пусть отдохнут.
Если чувствуете, что что-то не так с кандидатом, не игнорируйте это. Напишите HR и попытайтесь сформулировать причину. Важно помнить, что ваша интуиция вам помогает и её нужно слушать.
По возможности запрашивайте ОС от руководителей и смежников кандидата. Но перед этим спросите разрешение у самого кандидата.
Не закапывайтесь в мелочи, смотрите на картину целиком.
Когда пишете обратную связь с отказом, не нужно использовать стандартные фразы, так как HR может написать их за вас. От нанимающего менеджера ожидают подробной обратной связи: что было хорошо, чего не хватило, оценка грейда и что стоит изучить. Не стесняйтесь предлагать литературу и направления для развития, но старайтесь делать это мягко. Те, кому это важно, услышат вас.
Итог
За 1,5 года я провела больше сотни собесов и это было не просто, но очень интересно. Помните, что процесс найма связан с людьми, а не пикселями. Развивайте эмпатию к людям и берегите своё и чужое время.
Подписывайся на канал Дизайн тащит, там публикую много полезностей про найм дизайнеров.
