В одном из дизайнерских чатов, где я состою, сегодня подняли ряд вопросов о найме сотрудников: где, как, что, почему. Беседа получилась интересная, поэтому я решил поделиться опытом, как мы ищем классных коллег в отдел дизайна, которым я руковожу в структурном подразделении «Росатома».
С чего начинаем
Первым делом — кидаем клич по знакомым: можно спросить лично, можно и в соцсетях. Моя практика показала, что примерно 75% людей, приходящих по рекомендациям, действительно классные ребята: и в профессиональном плане, и в плане общения. Но обычно они и зарплату хотят немаленькую.
Если нетворкинг не дал быстрых результатов, то подключаем старый-добрый hh и чуть менее старый, но не менее добрый designer.ru. Тут ситуация будет обратная: 75% кандидатов откровенно слабые, к сильным придется продираться сквозь просмотр портфолио в стиле «открытки из вотсапп». Но здесь и зарплатные ожидания здесь обычно ниже, можно найти приемлемого кандидата в жесткую вилку.
Ставим себе срок — например, рабочая неделя — для отбора 8–10 понравившихся кандидатов. Далее с каждым из них проводим получасовой созвон с видео.
Первое интервью
На интервью главная цель — убрать неподхяодящих кандидатов, случайно попавших в выборку, в остальном все довольно стандартно: рассказываем о вакансии и компании, слушаем об опыте.
Заканчиваю интервью блицем, состоящим из 5 простых (для кого-то и не очень простых) вопросов. Например, что такое «вылеты» на макете печатной продукции или что такое «брейкпоинт» в интерфейсе. Это позволяет синхронизироваться с кандидатом.
На этапе первого интервью отсеивается примерно половина кандидатов. Подходящим отправляется тестовое задание.
Тестовое задание
Сильно тестовым заданием никого не мучаем: когда готовлю его, то рассчитываю, чтобы выполнение не заняло больше пары часов, дополнительно прописываю это текстом. Во-первых, чтобы бесплатно не нагружать кандидата, во-вторых, чтобы посмотреть на то, как он работает в условиях дефицита времени.
Например, для графдизайнера хорошо дать в работу афишу недавно состоявшегося отраслевого мероприятия, а потом сравнить с тем, что мы сами пустили «в продакшн». Важно в тестовом обозначить рамки, дать гайдлайны и ТЗ, чтобы полет фантазии не завел кандидата не туда.
Дизайнерам цифровых продуктов я обычно не даю что-то непосредственно «рисовать», а прошу сделать аудит того или иного экрана и рассказать, что бы в нем улучшил и почему.
Второе интервью
На второе интервью зовем всех, независимо от результата тестового: чтобы дать человеку возможность презентовать свою работу. Если тестовое кандидат не прислал, то уточняем причину и, как правило, заканчиваем общение, т. к. либо человек исчезает, либо сам отказывается.
Второе интервью уже занимает около часа. Возможно, самая интересная часть найма, потому что можно обсудить работу и подискутировать.
По результатам решаем, кого берем. Или что запускаем цикл поиска по новой.
Можно ли вырастить дизайнера в команде
Безусловно — да! Но это потребует терпения, времени и ресурсов.
Растить с нуля — очень сложно, все-таки для входа в профессию нужна какая-то база: чтобы человек умел работать в Фш, Аи, Фигме, и у него было понимание основ композиции, теории цвета и типографики. Иначе придется немножко побыть не просто наставником, а именно преподавателем.
Если есть база, то здесь уже всё по классике: подбор посильных задач, развернутое ТЗ и обратная связь, побольше созвонов 1х1. Чуть ли не основной момент здесь — желание самого дизайнера: замечание, вроде бы, кэпское, но без этого никуда.
Основная сложность «растить» дизайнера — это найти время в потоке рабочих задач для этого. Иногда бывает так, что поток задач настолько бурный, что уделять время чьему-то развитию просто не получается. Обычно это про студии и маленькие стартапы, где арт-директоры и лиды много работают руками в качестве дизайнеров, и им не до менторства.
Вопрос зарплат
Здесь разброс очень большой, все зависит от такого числа факторов, что это достойно научной работы. Мои мысли на этот счет ниже.
Главная функция зарплаты — финансовая мотивация. Если человек при маленькой ЗП, соответственно, низкой финансовой мотивации, находит глобальную мотивацию для работы, например, в классном коллективе или интересных задачах, и ему это не мешает жить — то это его право, всё ок.
Но большинству ЗП нужна именно «на жизнь», поэтому хорошо работать за условные 40 тысяч, когда снять квартиру стоит 30, никак не получится.
Соответственно, у работодателя есть 3 варианта: либо платить достойную зарплату, либо долго искать кандидата, для которого финансовый аспект неважен, либо просто не открывать вакансию.
Причем есть мысль, что не столь важно, графический ты дизайнер или продуктовый: высокая ЗП может быть и у тех, и у других. Например, в крутых студиях, специализирующихся на брендинге, графические дизайнеры востребованы и, соответственно, довольно много получают. А в успешных продуктах больше получают те, кто занимается пользовательским опытом и интерфейсами. Всё довольно логично.
Итоги
Найти профессионального сотрудника, которому можно доверить важную задачу и который не подведет в ответственный момент — задача сложная, но посильная.
Не забывайте сами не терять связь с реальностью и адекватно оценивать и воспринимать кандидатов. А коллег — цените, уважайте и помогайте!
