Привет, это бета. Наш HR-директор Даша Копцева рассказала, какие есть подводные камни у фидбэка и как не потратить все нервные клетки. Инструкция по здоровой коммуникации — в статье.
Обратная связь — инициатива с обеих сторон
Дача фидбэка в формате руководитель-подчинённый — отвественность первого. Именно руководителю нужно держать руку на пульсе, не ждать, пока сотрудник прибежит выпрашивать пару слов.
Но руководители — ребята занятые и могут зашиваться в задачах. В таких случаях нужно не бояться самому запрашивать фидбэк. Хороший руководитель не только не покусает, но и оценит инициативу.
Фидбэк — комплексная вещь
Нельзя ограничиться только похвалой и ОС по ошибкам. Должен быть и развивающий фидбэк, если мы говорим про качественную ОС. И строиться он тоже должен в формате диалога.
Сначала обсуждаете с руководитем, куда бы хотелось двигаться дальше. А потом — какие скилы нужно прокачать, чтобы перейти на следующий уровень. В ходе разговора всё фиксируете, а в конце подводите итог и уходите ✨самосовершенствоваться✨.
Всё должно быть вовремя
С фидбэком нельзя тянуть. Это относится и к сотруднику, и к руководителю. Условно, через месяц-два после факапа обсуждать его уже поздно. Ситуация частично забудется, и не получится решить затык/конфликт или проблема станет хронической.
Если что-то пошло не так, не ждите, когда руководитель инициирует диалог. Идите сразу за комментариями, чтобы вовремя решить проблему.
Встречи нужно планировать
Не окей резко вытаскивать сотрудника на обсуждение. Это работает в обе стороны — и для руководителя, и для членов его команды. Как минимум, это некрасиво. Как максимум, никто не успеет подготовиться к встрече.
Перед самим диалогом нужно всегда назначать дату и время обсуждения, а ещё важно убедиться, что есть приватное место, в котором вам и руководителю комфортно находиться.
Не забываем рефлексировать
Важно самостоятельно отслеживать свои успехи и неудачи. Если простая задача занимает много времени — подумайте, почему так.
Представим, вы любите дизайнить концепции. А механические задачки из разряда «сделать адаптивы» вас убивают.
С этим тейком идёте к руководителю, обсуждаете ситуацию и находите решение. Может, есть кому делегировать «рутину». Может, некому, но руководитель начнёт искать сотрудника, который разгрузит вас по «рутинным» задачкам. Или вы просто хорошо поговорите и примете, что адаптивы — это тоже дизайн, взглянете на ситуацию под другим углом.
К встрече нужно готовиться
Когда возникает потребность поговорить с руководителем, необходимо понимать, на какую тему вы будете говорить. Например, хотите решить конкретную проблему на проекте. Это первый момент.
Второй — полезно составить список вопросов. Это упростит коммуникацию всем. Да и не придётся вспоминать, а спросил ли всё, что хотел.
Третий — готовьте аргументы, если идёте к руководителю за согласованием. Так гораздо проще получить положительный ответ.
Давайте без негатива
Здоровая коммуникация — гарантия, что вас услышат. Даже если «горит» с ситуации, необходимо успокоиться, чтобы не общаться на повышенных тонах.
Когда приходите с негативом, получаете негатив обратно. В идеале начать коммуникацию мягко, а потом обсуждать нюансы, которые было бы здорово исправить. А-ля «мне очень нравится, что мы делаем, но есть проблема, которая мешает работать…»
Иии...
Фиксируем важное: не бойтесь разговаривать, потому что почти все проблемы решаются словами. Рефлексируйте о своей работе, задачах, росте в компетенциях, и обсуждайте всё со своим руководителем. И будет вам счастье ⭐️
Больше полезного — в нашем тг-канале.
0 комментариев