Найм дизайнеров глазами лида

Есть много статей о том, как дизайнеру попасть в продуктовую команду. Я же хочу поделиться своим опытом найма дизайнеров с точки зрения лида, отвечающего за качество онбординга, эффективность работы новых сотрудников, их развитие, а также заинтересованного в том, чтобы дизайнеры оставались с нами надолго.

Меня зовут Таня, я лид группы дизайнеров в Альфа-Банке. Мы работаем над мобильным приложением и интернет-банком для физических лиц. Я регулярно провожу собеседования, и в течение 3 лет наняла более 15 дизайнеров. В этой статье я расскажу о том, как у нас выстроен процесс найма, что мне важно увидеть в кандидате и как проходят собеседования.

Кто ищет дизайнеров?

У нас это две роли. Первая — рекрутер, а вторая — дизайн-лид, например, я.

Посмотрим на флоу рекрутера:

1. Вот появился запрос на поиск дизайнера.
2. Рекрутер публикует вакансии по своим каналам.
3. Выбирает ребят.
4. Проводит первичное интервью.
5. Передает мне воронку дизайнеров.
6. Я отбираю и приоритезирую ребят.
7. Возвращаю список рекрутеру.
8. Рекрутер организовывает нам собеседования.

Это классический путь. Но за последние пару лет наша команда дизайнеров увеличилась в несколько раз вместе с ростом количества продуктовых команд. Был момент, когда у меня было открыто одновременно 6 вакансий, и половина из них горели. Продакты почти каждый день спрашивали у меня «когда выйдет дизайнер?».

В такие моменты дизайн-лид может параллельно с рекрутером искать дизайнеров. Получается фаст-трек:

1. Я тоже публикую вакансию по своим каналам.
2. Сама отбираю интересных ребят.
3. Сразу же зову их на собеседование…

В чём сила лида? Как лид, я могу быстро оценить портфолио и резюме и определить, подходит ли нам человек. Могу ярко рассказать о работе, команде и комьюнити, чтобы вдохновить кандидата присоединиться к нам. Кроме того, я хорошо знаю свою команду и понимаю, какой дизайнер её усилит. 

Где я ищу дизайнеров?

1. Рекомендации коллег, самый быстрый метод. Благодаря хорошему отзыву я могу пригласить дизайнера на собеседование без портфолио и резюме.
2. Специализированная платформа «Ищу дизайнера». За год я опубликовала там 6 вакансий и получила 533 отклика, из них мы взяли 7 ребят в команду.
3. Социальные сети. Публикую посты о вакансиях в LinkedIn, Facebook и специализированных каналах в Telegram, таких как Dprofile. А также наши дизайнеры рассказывают о вакансиях и команде у себя в блогах.
4. Сотрудничество с образовательными организациями. Например, Bang Bang Education, ВШЭ, и Британка. Проводим конкурсы и стажировки, откуда к нам приходят кандидаты.

Как быстро получается найти кандидата?

У продактов, для которых я ищу дизайнеров в команду, часто есть заблуждение, что на рынке полно свободных квалифицированных дизайнеров. Они уверены, что закрыть вакансию можно за пару дней, максимум за неделю. Но сколько времени на самом деле уходит на поиск?

• Только неделя потребуется на то, чтобы определить запрос, описать и опубликовать вакансию и начать получать первые отклики;
• Примерно ещё две недели уйдёт на разбор откликов, выход на связь с дизайнерами, назначение и проведение собеседований, а также распределение тестовых заданий;
• Ещё около двух недель потребуется для получения и анализа тестовых работ. С теми, кто хорошо справился, мы организуем знакомство с продуктовыми командами, а тем, кто не прошёл, даём подробную обратную связь о причинах отказа.

Итак, если с первой итерации удается найти хорошего дизайнера, то на это уходит минимум 1,5 месяца, что на самом деле довольно быстро. Однако эта цифра достигается благодаря тому, что собеседования проходят беспрерывным потоком, и мы постоянно находимся в поиске дизайнеров.

Кто для нас идеальный кандидат?

Мы стараемся нанимать дизайнеров уровня middle-plus и senior. Почему мы ищем именно опытных специалистов? 

Продуктового дизайнера можно назвать напарником продакт-оунера. Владелец продукта отвечает за максимизацию ценности продукта, получаемого в результате работы команды. А продуктовый дизайнер помогает создать продукт, который отлично выглядит, выполняет метрики и удовлетворяет потребностям пользователей.

На изображении вы видите пересечение зон ответственности продакта и продуктового дизайнера.

Скажу честно, на рынке не так много действительно опытных дизайнеров, которые активно ищут работу. На собеседованиях я всегда стараюсь выяснить, в чем кандидат действительно силен — его «суперспособность». Возможно, именно этого навыка сейчас не хватает моей группе дизайнеров. Если у человека есть области, где ему нужно подтянуться, другие дизайнеры всегда готовы помочь. У нас очень дружная и сплоченная команда.

Берём ли мы джунов?

Новичок также может стать частью нашей команды. Я всегда обращаю внимание на то, насколько развиты софт-скиллы у кандидата, комфортно ли с ним общаться, как он умеет слушать и задавать вопросы. Мне также важно увидеть его мотивацию попасть именно к нам. Например, когда дизайнер не просто отправляет ссылку на тестовое задание, а прикрепляет лум или делает презентацию, чтобы я могла лучше понять его подход к решению задачи.  

Поэтому, даже если вы чувствуете себя неуверенно в каких-то аспектах, всё равно откликайтесь на вакансии. Всегда есть шанс заинтересовать работодателя.

Как правильно откликаться?

Периодически я получаю отклики, которые не помогают мне справиться с задачей. Неясно, кто этот человек, каков его уровень и почему он откликнулся на вакансию.

Обязательно подумайте о том, как ваш отклик будет восприниматься со стороны работодателя. Здесь начинается ваше продуктовое мышление. Мне важно увидеть имя человека, а также желательно наличие фотографии. Это поможет мне запомнить дизайнера и представить, с кем мне предстоит общаться.

Поработайте над сопроводительным письмом — я всегда их внимательно читаю. Уже на этом этапе видно, насколько человек заинтересован в работе у нас. Например, если я опубликовала вакансию в команду геймификации, разместите в тексте короткую ссылку на релевантный кейс. Это сразу покажет, что у вас есть похожий опыт, и я смогу быстро оценить вашу работу.

Проверьте, чтобы ссылки на портфолио и резюме были легко доступны, как и контакты для связи.

Как проходят собеседования?

Мы заранее предупреждаем кандидатов о формате встречи:

• сколько времени займёт собеседование, чтобы человек мог спланировать свой день;
• где оно будет проходить, чтобы кандидат мог установить Zoom заранее;
• кто примет участие во встрече, чтобы человек не растерялся;
• что подготовить — я прошу принести свой любимый кейс в Фигме.

Собеседование обычно проводят два человека. Один задает вопросы и ведёт разговор, а второй записывает важные моменты. Это помогает позже вспомнить первое впечатление о кандидате и принять более обоснованное решение.

Я стараюсь создать дружелюбную атмосферу на собеседовании. В первые минуты встречи рассказываю о нашей команде, о том, как устроено сообщество дизайнеров, а также о продукте и задачах. Это помогает дизайнеру немного успокоиться и расслабиться.

Мне важно проверить опыт кандидата, его знание продуктового процесса и навыки. Обычно я спрашиваю:

• Как был построен рабочий процесс?
• Какие были задачи и команда?
• Как проходило взаимодействие с продакт-менеджерами и разработчиками?
• Какие метрики успеха использовались?

Важный этап — презентация кейса в Фигме. Это необходимо для подтверждения навыков дизайнера, его умения проектировать и работать с дизайн-системой, а также для оценки его вкуса. Если кейс сильный, то можно обойтись без тестового задания.

Особенный вопрос

У меня есть несколько нестандартных вопросов, чтобы лучше раскрыть опыт дизайнеров. Вот один из моих любимых, который помогает понять, как кандидат решает сложные задачи:

Ответы делятся на три типа:

• Первые дизайнеры соглашаются с заказчиком, ведь бизнес должен зарабатывать.
• Вторые утверждают, что это тёмный паттерн. Если продакт и дизайн-лид поддерживают, то можно попробовать переубедить бизнес-заказчика.
• Третьи говорят, что самостоятельно изучат задачу и смогут предложить другое решение, потому что это точно не годится.

А как ответили бы вы?

Вопросы от кандидатов

Важно, чтобы кандидат также подготовил свои вопросы. Это говорит о его мотивации и вовлечённости. Если бы я сейчас проходила собеседование, я бы спросила:

1. От кого приходят задачи и в каком виде?
2. Какая роль дизайнера в продуктовой команде?
3. Как устроен продуктовый процесс и из каких этапов он состоит?
4. Насколько развита дизайн-система?
5. Как организовано дизайн-сообщество и какие в нём команды?
6. Какие возможности для развития есть в компании?

Приглашение в офис

Мне важно, чтобы дизайнеры чувствовали себя комфортно в нашей команде. Я из Санкт-Петербурга, у нас уютный офис на мансарде. Конечно, я не настаиваю, но всегда предлагаю кандидатам приехать к нам на собеседование. 

Однажды благодаря этому мы смогли привлечь опытного дизайнера, за которого так же боролся другой банк. Он увидел нашу атмосферу, познакомился с будущими коллегами и понял, что это именно то место, где он хочет работать.

Давать ли тестовое?

Мы даём тестовые задания, чтобы проверить продуктовое мышление кандидата. Это важно, потому что дизайнер несёт большую ответственность. Мы проверяем, как человек умеет формулировать продуктовые гипотезы и превращать их в красивый, понятный интерфейс.

Иногда кандидаты спрашивают, платим ли мы за выполнение тестового задания. Это спорный вопрос, и я расскажу свою позицию. Тестовое — часть процесса отбора, и обе стороны в этом заинтересованы. Мы хотим понять, сможет ли дизайнер справиться с задачами и будет ли ему интересно работать с нами. А кандидат хочет получить оффер и попасть в команду.

Мы обязательно выдаём развернутую обратную связь, чтобы кандидат мог улучшить свои навыки. А еще тестовое задание — это не реальная задача из бэклога, поэтому эта работа не будет использована в проекте.

Недавно один дизайнер спросил, почему я всё ещё даю тестовые задания, если существуют чаты-хелперы и менторы, которые могут помочь. Я не вижу в этом большой проблемы. Напротив, умение использовать дополнительные возможности — хороший навык. Когда мы разбираем тестовое, то всегда уточняем детали, чтобы понять, как человек подошёл к решению задачи, какие методы использовал, как искал информацию. Это помогает нам понять, насколько человек был способен самостоятельно решить задачу.

К нам можно попасть и без тестового задания, если собеседование прошло успешно, у кандидата есть сильный кейс в портфолио, все вопросы по его профессиональным качествам сняты, а также если мы получили положительную обратную связь от коллег.

Кроме того, некоторые дизайн-лиды предлагают вместо тестового задания пройти Whiteboard — формат, где кандидату предлагается решить задачу в реальном времени.

Выбор направления и подготовка к выходу

Наконец-то всё сложное позади. Теперь дизайнеру осталось только выбрать направление, которое ему интересно, и мы даём ему такую возможность. В этой фазе продакты начинают «сражаться» за дизайнера.

Я не шучу: они готовят целые презентации, чтобы впечатлить кандидата.

Их задача — замотивировать дизайнера своими проектами и погрузить его в атмосферу команды. 

На последнем этапе очень важно не потерять связь с кандидатом. Ему могут прийти запоздавшие офферы от других компаний. Чтобы сохранить мотивацию на выход, можно начать подготовку к работе: познакомить дизайнера с наставником, рассказать про онбординг и предоставить полезные материалы для изучения.

И выводы

1. Дизайн-лид должен быть вовлечён в процесс найма с самого начала, параллельно искать кандидатов вместе с рекрутером и адекватно оценивать время, необходимое для процесса найма.
2. Мы стараемся нанимать экспертов, но также даём шанс новичкам.
3. Лиду важно создать комфортные условия на собеседовании и помочь дизайнеру продемонстрировать своё стремление к профессии, мотивацию и мастерство.
4. Если кандидату не удалось попасть к нам с первого раза, важно сохранить его мотивацию прийти повторно, предоставив полезную обратную связь.

Надеюсь, эта статья поможет вам лучше понять, как мы подходим к найму дизайнеров цифровых продуктов в Альфа-Банке. Если вы ищете работу и после прочтения статьи захотели попробовать свои силы, то откликайтесь на наши вакансии.

Автор статьи: Татьяна Юдина, лид группы дизайнеров в Альфа-Банке