Опытные руководители точно знают: активный рост команды сопряжен с изменениями, которые всегда чувствительно отражаются на общем климате в коллективе. Мы, в студии Akademia, за последний год выросли почти вдвое и хотим поделиться собственным опытом: как нанять, удержать и сделать этот процесс менее травматичным.
Зачем расти, если можно не расти?
Когда за год число проектов в студии увеличилось x2, мы поняли, что рост команды неизбежен. В начале 2023 было 45 сотрудников, сейчас 75 и еще порядка 6 вакансий в активном наборе. Такой резкий буст связан еще и с открытием новых направлений. По сути Akademia сегодня это хаб мультимедийных и технологических решений, объединяющий собой сразу три команды. Каждая из них требует развития и свежих лиц.
Появились и просто новые отделы. Например, PR, SMM, ну и куда без направления AI в технологичной компании.
Какие трудности сопровождают процесс роста?
При активном расширении в первую очередь страдают процессы. Если раньше они не были четко прописаны и обкатаны, то во время роста всё посыпется. Что работало для маленькой команды — не работает для большой. Но создать регламент и успокоиться не получится, на внутреннее устройство компании влияет примерно всё: от появления на рынке новых профессий, типа AI-художника, до внешнеполитической обстановки в мире. Поэтому апдейт договоренностей нормальная практика.
Чем больше людей, тем больше мнений, которые могут спорить друг с другом. Это безусловно необходимо учитывать и все нововведения аргументировать максимально подробно, возможно, не раз.
Многим руководителям по мере увеличения их команды приходится отказываться от «микро-менеджмента», смещая фокус с незначительных задач в пользу более стратегического менеджмента. Руководители направлений спускают контроль и учатся делегированию.
Увеличение численности сотрудников равно расширение помещений. Несмотря на общий тренд удаленки, большинство ребят тоскуют без оффлайна. Когда нас стало сильно больше, мы перестали помещаться в нашем офисе, пришлось приобрести новое пространство рядом с основным. Там с комфортом устроится команда визуализации данных, в составе 25 человек.
Как схантить и сохранить классных спецов?
У студии довольно узкое направление и специалисты, которых мы ищем, часто итак о нас знают.
Мы гордимся нашей командой профессионалов и ищем таких же фанатов своего дела. Но помимо твердых навыков, для нас важны личные качества и мы выбираем тех, кто с нами на одной волне. Благодаря этому, текучка в студии практически нулевая.
Еще мы заботимся о сотрудниках и всячески их мотивируем. Например, обучение, внутреннее и внешнее, которое оплачиваем за счет компании. «PROкачка» — один из форматов внутреннего обучения, где ребята в рамках выбранной темы делятся знаниями с командой. Также есть курсы, где преподаватели — сотрудники студии. Если у кого-то есть желание прокачаться на внешнем курсе, мы это поддерживаем и оплачиваем полную стоимость.
Привлекательный пункт для соискателей — возможность роста в студии. Несмотря на активное расширение, мы по-прежнему стараемся найти персональный подход к каждому сотруднику и простроить его индивидуальный трек развития.
Спортивные активности, музыкальные инструменты, возможность работать в удобном для себя графике — это наша база.
Конечно, действуют материальные системы мотивации в виде премий.
Какие планы и стратегии HR-отдела по развитию команды?
Команда продолжает расширение, поэтому основная задача перед HR — сделать этот процесс максимально комфортным для действующих сотрудников, и учитывать возрастающую нагрузку на back-office.
Если говорить о стратегических задачах, то сейчас мы распределяем приоритеты по вакансиям таким образом, чтобы все отделы росли пропорционально друг другу. Избегаем таких перекосов, когда в отдел разработки вышло 5 человек, а в дизайн только 1, хотя потребность в ресурсах у них аналогична.
Даже несмотря на покупку нового офиса, вопрос удаленных сотрудников актуален, поэтому мы определяем комфортную численность удаленщиков по тем специальностям, где это будет эффективно. Например, тестирование нам необходимо в офисе, т.к. они работают с проектами, где доступ к некоторым сервисам возможен только через нашу сеть. А вот разработчиков можно брать на удаленный формат — это все еще остается трендом на рынке труда внутри этой специальности, а у нашей команды есть большой опыт по взаимодействию онлайн.
Еще одной немаловажной стратегической задачей является эффективная интеграция новых сотрудников в команду. Здесь первично создание регламента процесса онбординга с регулярной обратной связью и погружение сотрудников в различные мероприятия внутри студии.
С ростом команды также обновляются и пополняются наши ценности, разнообразие мнений дает нам возможность лучше сформулировать миссию и философию компании. На эту тему будет одна из следующих «PROкачек» от HRD.
Основная рекомендация в привлечении и сохранении кандидатов — стать самым заметным игроком в своей отрасли. Создавать позитивный имидж компании на рынке, реализовывать крутые проекты и уметь презентовать их так, чтобы слава вашей компании шла впереди вас. Такой подход избавляет от изобретения сложно реализуемых офферов и бесконечного обоснования вас как надежного работодателя.
